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退職希望者を本気で引き止めるには

投稿日:2020年9月18日 更新日:

「退職希望者を本気で引き止めるには」というテーマに触れたいと思います。

今日では、「一つの会社内で一生働く」という働き方以外にも転職という選択肢があり、さらに会社員として働くだけではなく、独立してフリーランスになることも、今時では珍しいとは言えない状況になっています。

そんな中、私の退職経験も交えながら、退職希望者を本気で引き止めるために会社側の視点で考察していきたいと思います。

[目次]

1.引き止めはしない方が良いです!!

2.それでも引き止めがしたいなら

1.引き止めはしない方が良いです!!

引き止めをしてはいけない理由

まず、退職希望者の立場から言えば引き止め交渉はあった方が良いかと言えば、当然ですが、無い方が良いです。
退職したいから退職を申し出ている訳です。

そんな中、やり方を間違えると引き止めの失敗確率が上がります。

引き止め交渉をすれば、程度に大小はあれども、退職希望者の退職したい意見とは対立する形になってしまいます。

出戻りの可能性が減ってしまうことに繋がるかもしれません。

独立した後に、縁があって会社-個人事業主間で仕事する事も可能な訳ですが、その可能性すらも潰すことになり兼ねないと考えています。

成功確率の低い引き止めよりも、退職後にビジネスとして繋がる方向で考えた方が期待値は大きいと個人的には思っています。

2.それでも引き止めがしたいなら

文章でやり取りを行う

「内定通知書とか雇用契約書とか書面でやり取りするのに、引き止め交渉では書面(もしくはメール等)でやり取りしないの?」と個人的には思います。

「引き止め交渉する割にはあまり熱意が無いのかな? 」と思ってしまいます。

さらに文章に残る形でなければ、交渉時に話した内容も、うやむやにされてしまう不安もあります。

文章化する利点については以下の記事でも触れています。

具体的な交渉材料を用意する

例えば、「現場の配置」を考慮するという内容に持ち込むのであれば、

  • 場所はどこなのか?
  • いつから現場入りできるのか?
  • 先方には”確約”が取れているのか?

といった内容だと具体的と言えるかもしれません。

ところが「場所も検討中で、いつなのかも不明で、”確約”が取れていない状態だが、考慮する。」といった内容だけでは退職のタイミングを先延ばしにしてまで残る理由がありませんし、本当に実現されるかも不明です。

なるべく手早く一回で済ませる

三顧の礼という言葉があり、会社は「何回か引き止め交渉をすれば、心変わりしてくれるだろう」と期待するかもしれませんが、引き止め交渉においては逆効果だと思います。

交渉は長引けば長引くほど退職が濃厚になっていきます。

なぜなら、離職に向けた準備を進めるための時間が生じてしまうからです。

退職希望者はある程度、退職の目途が付いた頃に退職を申し出ます。

離職後の手続きとか調べますし、すでに転職先の内定が既に出ているのであれば、内定先の影響も鑑みて内定辞退しにくくなります。
仮に退職の旨を申し出た時に転職先が決まっていなくても長引いてる間に選考を進める時間が生じます。

さらに精神的な事に触れると労働者にとっては「早く解放されたい」とか、「この時間を使って退職後の手続きの調べ物をしたいよ~」みたいな気持ちになります。

この時間は利益を1円も生み出してない状態で、タスクも消化できていない、まさしく生産性が全くない時間ということになります。

お互いのために、なるべく手早く一回で済ませるのが、負担とストレスが少なく済む最適解だと考えています。

引き止め条件を”いきなり”聞いてはいけない

交渉材料はいくらでも、練る事ができます。

それがお金なのか、現場なのか、役職なのか、オフィスに置いてあるお菓子食べ放題なのか(冗談です)。

それなのに引き止め交渉の第一声が「どういう条件なら残るのか?」と言われたら「そこを考える気は無いのかい!」と萎えます。

会社側が交渉材料をいくつか提案した上で、それでも退職したいということであれば、そこで初めて「どのような条件であれば残るか」譲歩できそうな所を探ってみるという流れがベターだと思います。

このようにすることで、「会社側としては懸命に考えてみた。それくらい本気で引き止めたい」という姿勢が伝わります。


今回の記事は以上です。

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